「異動させてください」にどう応えるか―高ストレス者面談で産業医が最初にすべきこと

正解はcです

選択肢考察

1. ×a.  精神科受診を指示し面談を打ち切る。

   不適切。不眠や体重減少があり、経過によっては精神科・心療内科の受診を勧めることも選択肢になるが、現時点では希死念慮や重度のうつ症状など直ちに専門医へ送るべき緊急性は示されていない。また、面接指導は職場要因の把握と就業上の措置の検討を目的としており、受診を指示するだけで面談を打ち切れば、ストレスの原因である職場環境の調整が行われないままになる。血圧上昇や体重減少といった身体面の経過観察も必要であり、産業医が継続して関わるべき状況である。

2. ×b.  ストレスについて業務上のことに限定して聞く。

   不適切。本例では夫婦関係の悪化という業務外のストレス要因もあり、家庭での支えが得られないことは心身の状態に影響する。ストレスの全体像を把握し、適切な保健指導や措置を考えるには、私生活の要因も含めて幅広く傾聴する必要がある（聞き取った私的な情報は守秘し、事業者へ伝える範囲は本人の同意に基づいて限定する）。

3. ○c.  管理監督者を交えた3者面談を本人に提案する。

   適切。ストレスの主因は異動後の業務内容・業務量・職場での孤立といった職場要因であり、その実態把握や業務量の調整、配置の検討には、職場をよく知る管理監督者（上司）の情報と協力が欠かせない。本人が異動を強く希望している点についても、異動の可否や他の改善策（業務分担の見直し、残業の制限、相談体制づくりなど）を判断するには職場側の意見が必要である。ただし面談内容は本人の健康情報であり、本人の同意なしに上司へ伝えることはできないため、「提案」して本人の意思を確認するという手順が重要である。

4. ×d.  異動できるよう，意見書を直ちに事業者に提出する。

   不適切。この時点で得られている情報は本人の訴えのみであり、職場の実態や異動以外の改善策の可能性が検討されていない。異動が本当に問題の解決につながるか、他部署への配置転換が可能かも不明である。就業上の措置に関する意見は、管理監督者からの情報なども踏まえて検討したうえで事業者に提出すべきであり、本人の希望をそのまま直ちに意見書にするのは拙速である。

5. ×e.  直ちにストレスチェックの結果を人事責任者に閲覧させる。

   不適切。ストレスチェックの結果は実施者（医師・保健師など）から本人に直接通知され、本人の同意がなければ事業者（人事部門を含む）に提供してはならない。結果を理由とする不利益な取扱いも禁止されている。なお、本人が面接指導を事業者に申し出た場合は、事業者への結果提供に同意したものとみなされる扱いだが、それは制度上の手続きであり、産業医が面談の場で優先して行うべき対応ではない。人事評価に関わる部署へ安易に健康情報を見せることは、本人の不利益や信頼関係の破綻につながる。