「断ったからセーフ」ではない―働く妊産婦を守る法律と、非常勤への変更を強要する違法性

状況の整理

本問は、働く妊産婦を守る法制度（母性健康管理・母性保護）に照らして、勤務先がとった対応のうち不適切なものを選ぶ問題である。妊娠判明時から産後の復職までの経過が時系列に示されており、それぞれの場面がどの法律のどの規定に対応するかを当てはめていけばよい。 ・妊娠判明時：常勤の病棟看護師に対し、非常勤の外来専属看護師への変更を繰り返し強く要求（本人は拒否） ・妊娠9週：つわりに対し医師が勤務緩和を指導 → 勤務時間を短縮 ・妊娠23週まで：4週に1回、勤務時間内に妊婦健康診査を受診 ・妊娠36週：産前休暇を取得 ・産後：分娩後6週経過で復職予定、産後1か月健診は異常なし

考え方

働く女性の妊娠・出産に関わる主な法律は二つある。 ①男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）：妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（第9条）、保健指導・健康診査を受けるための時間の確保（第12条）、医師等の指導事項を守れるようにするための措置（第13条）などを事業主に課している。 ②労働基準法：産前・産後休業（第65条）、妊産婦の危険有害業務の制限や時間外労働の制限、育児時間などを定めている。 これらに照らすと、b〜eはいずれも法律に沿った（あるいは法律が求める）対応である。一方、妊娠を理由に正規の常勤職から非常勤職への変更を強く求める行為は、本人が最終的に断ったとしても、要求そのものが不利益取扱いの「強要」に当たり許されない。したがって不適切なのは a である。

働く妊産婦を守る主な制度

〈男女雇用機会均等法〉 ・第9条：婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止。妊娠中および出産後1年を経過しない女性の解雇は、事業主が妊娠等を理由とするものでないことを証明しない限り無効とされる。不利益取扱いの例として、解雇、雇止め、退職や非正規雇用への変更の強要、降格、減給、不利益な配置転換などがある。 ・第11条の3：妊娠・出産等に関する上司・同僚からのハラスメント（マタニティハラスメント）を防止する措置を講じる事業主の義務。 ・第12条：保健指導・健康診査を受けるための時間の確保（妊娠23週まで4週に1回、24〜35週は2週に1回、36週以後は1週に1回）。 ・第13条：医師等の指導事項を守るための措置（通勤緩和、休憩、勤務時間短縮、作業制限、休業など）。 〈労働基準法〉 ・第64条の3：妊産婦を重量物取扱いや有害ガスを発散する場所など、妊娠・出産・哺育に有害な業務に就かせてはならない。 ・第65条：産前休業（予定日前6週間、多胎は14週間、本人の請求による）、産後休業（産後8週間。産後6週経過後は本人の請求と医師の許可があれば就業可）。妊娠中の女性が請求した場合は他の軽易な業務に転換させなければならない。 ・第66条：妊産婦が請求した場合、時間外労働・休日労働・深夜業をさせてはならない。変形労働時間制の下でも1日・1週の法定労働時間を超えて働かせてはならない。 ・第67条：生後1年に達しない子を育てる女性は、通常の休憩時間のほかに1日2回、各々少なくとも30分の育児時間を請求できる。 〈その他〉 ・育児・介護休業法：原則として子が1歳になるまで育児休業を取得できる（保育所に入れない場合などは延長可能）。 ・母性健康管理指導事項連絡カード：主治医等が行った指導内容を事業主に的確に伝えるための書式。